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保安公司招聘保安員的對策探析

發布日期:2014年6月4日 已被瀏覽 2332次

背景

在社會發展對安全行業的現實需求、國內保安服務市場放開帶來需求、市場細分帶來的保安業務需求增量等社會、市場背景下,保安行業的發展速度和規模大大超過了以往水平,業務經營提供的服務范圍也在不斷拓寬,同時改制帶來的國有、國有控股、集體、民營多樣化企業性質并存,市場業務、核心人才乃至一線保安員的招聘競爭都在進一步白熱化,社會普遍存在的各行各業“用工荒”同樣對勞動密集型的保安服務企業產生巨大的沖擊,保安從業人員的嚴重匱乏,使得保安員的招聘工作舉步維艱。

問題

當前保安企業的招聘工作普遍存在以下幾個方面的問題:

一、保安企業難以提供吸引從業者的薪資待遇。

縱觀國內保安行業的發展,作為勞動密集型、社會第三產業的保安企業,人力防范服務依然占據較為主導的地位,長期人們觀念中,保安是以門崗守衛、維護秩序以及巡邏為主的重復性簡單工作,因此保安從業人員準入門檻較低,相對應地行業整體服務費用水平也較低,雖然近年來有所提升,但提升幅度低于社會平均水平,而服務費用還會因不同的客戶群體存在著差異,導致保安員整體待遇水平目前依然處于低水平,尤其單一崗位難以提供吸引人的薪資。

二、適齡者的擇業觀念短時間內難以轉變。保安企業經營范圍長期以來較為單一,如單純的人防、特衛或咨詢,核心專業技術人才需求及待遇有限,企業中最大比例的員工還是以人力防范業務的普通保安員為主,無論是保安培訓機構還是保安企業對保安人員的培訓也是基于從業資格上崗所必須的保安證培訓,長期以來人們對保安的從業前景和從業觀念局限于此,因此在保安行業的適齡者中難有主動擇業人員,即便有,也是作為過渡性工作,無法形成長期穩定的價值觀、職業觀,總在是流失和招聘中惡性循環。

三、保安企業的經營模式對從業者的影響。

單純依托于人防的保安企業存在諸多弊端,如提高保安員待遇受制于客戶服務費用水平,微利下企業對保安員的技能培訓、素質提升等投入有限等等,目前社會上大家所看到的較高薪資待遇的技防企業,也多是由IT行業、電子行業延伸出來的,側重于安防技術和施工能力,并無保安企業資質和系統專業化的安全防范知識,在技術工程完工后,也無法提供配套的安保服務,從某種程度而言,安保方案并不完整,更重要的后續安保服務是完全脫節的。因而人力防范是保安企業基石,不可或缺,防范手段的單一對從業者的影響不容忽視。四、“人找工”到“工找人”的現實環境變化。改制以后,民營保安企業如雨后春筍般出現,國有、國有控股、集體、民營企業多形態并存,各家企業均面臨著保安員嚴重短缺問題,相互人員挖搶也已成為保安市場的重要弊病之一,保安員身兼數崗、離職跳槽隨意等現象比比皆是,尤其不少適齡人員,在“工找人”的社會大環境下,將眼前到手的金錢利益作為人生唯一追求,不能安心于工作,致使部分保安企業員工流失率高達40u/0以上,一方面造成企業人員招聘成本增加,難度增大,另一方面也對保安員個人和保安企業的發展造成不良影響。五、監管機關和行業協會扶持力度有待加強。

保安行業改制后,各地監管工作也參差不齊:有從“管、辦”分離就開始強化監管、規范保安企業行為的,有注重引導扶持民營企業發展的,還有注重國有或集體保安企業改制工作的。監管機關和行業協會的建立、工作的側重、發揮的作用也不盡相同,但從總體上來看,更多的都是針對保安這一特殊行業放開后的監管力度加大,對行業內市場秩序維護、企業規范運營的指導、扶持力度略顯不足,加上從業人員宣傳和教育較薄弱,違紀現象時有發生,同時個體或家庭對保安行業不能客觀評價,擇業者受到影響。

對策

圍繞“改善外環境、優化內循環”解決保安員匱乏招聘難的問題。

一、社會宣傳和行業導向是改變適齡者擇業觀念的關鍵。

個體的社會性決定了個體需要是對客觀現實的反映,根據馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理、安全、愛和歸屬、尊重、自我實現五個層次,層次越低其需要的力量越強,它們是否得到滿足直接關系到個體的生存。安全作為僅次于人生理需要外的第二層次需要,其重要性不言而喻。保安行業就是為此孕育而生,作為社會的成員,無論是自然人還是組織對安全的需要都將永恒存在,幾乎各類組織機構的所有崗位級別都雇傭了安全專業人員,而且每類的組織機構中,安全人員執行了多種不同職能如公員保護、計算機安全、票據安全、保安管理、危機管理、防火安全、毒品管制和預防等等,因此保安行業的前景是無限。社會和諧更需要安全的保障,如犯罪預防、防恐等等,作為社會穩定的輔警力量,保安行業乃至每一位從業者都應該得到全社會的尊重,也唯有此,才能真正體現出保安從業者的社會價值,賦予其應有的社會地位,促使保安職業觀的形成,改變人們的擇業觀念。安全防范職業化的進展將推進更高的教育標準、豐富的從業經歷和相應的高薪趨勢。

二、適配的保安服務費用是提高保安員待遇水平的根本。

作為特殊的服務型行業,目前保安員的薪資待遇水平完全受制于客戶所能提供的保安服務費用水平。隨著社會發展,對保安員數量、素質乃至服務要求不斷提高的今天,保安服務費用水平的提升幅度尚無法與之相匹配,保安員的薪資待遇依然處于社會的下層水平,甚至無法滿足保安員家庭的正常開支,迫使保安企業和保安員通過加班方式獲取加班工資來彌補,長此以往不利于企業和個體的健康發展,因此需要從物價、監管、行業等機關或協會層面共同結合行業發展需要,針對保安工作的特殊性、重要性、企業資質評定等維度出發,制定出與其發揮作用相匹配的保安服務費用下限,才能共同規范和推進行業和企業的良序發展,這是提高保安員待遇水平的根本保障,只有這樣,保安員的招聘工作才有可能突破瓶頸現狀。

三、把握社會保障并軌契機,提升社保繳納率,降低流失率。

目前保安從業人員中相當數量的人員為異地人員或農民工,已在家鄉參加了新農保或者因為社保轉移等問題,不愿意在工作地參加城鎮職工社會保險,而在應聘時一味要求保安企業給予自行繳納的補助金,該現象在一定程度上增加保安企業的招聘難度,同時也助長了保安員流失隨意的風氣。2014年,國家進行了相關政策調整,社會保障體系的并軌制將有利于保安企業對保安員進行社會保障的宣導和繳納,對遏制保安員流失具有一定積極意義。

四、企業多元化特色經營和運作是吸引人員的重要手段。

在人們擇業觀念改變以及基本待遇保障得以實現的情況下,適齡人員投身保安行業,保安企業的特色經營、企業的文化底蘊、個體的自我實現滿足等將成為吸引較高素質保安與行業人才的重要手段。企業特色經營和運作除了滿足員工較高精神層面的需求,還將在物質層面給予員工更具有競爭力的福利,保證員工隊伍穩定和成長,也才能從根本上將保安員的應聘工作化被動為主動,同時招聘到有一定素質的保安員,徹底擺脫行業從業人員素質不高的局面。五、掛鉤困難下崗家庭,解決就業及本地化,緩解招聘壓力。

針對異地保安人員家庭不在工作地以及節假日返鄉等情況,對企業內的保安員進行適當比例的本地化,一方面解決穩定性問題,一方面緩解節假日來臨異地員工返鄉所帶來的人員短缺問題;同時掛鉤社區,幫助社區解決困難、下崗家庭中適齡人員的工作問題,推進企業和社會的雙贏。

六、員工關系維護是保安隊伍穩定和規范發展的潤滑劑。

在目前招聘會、報刊、網絡、保安介紹等各類招聘渠道中,最行之有效的還是保安員介紹,除了存在熟人情感心理作用外,更多的是實際工作經歷所發揮的現身說法作用,良好的企業員工關系有利于保安員的招聘,良好的企業員工關系有利于營造員工歸屬感,從而穩定隊伍,降低招聘成本,促進保安團隊和企業的規范發展。

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